以併購加速傳承,解決企業接班問題-日本怎麼做?

筆者擔任併購顧問,常遇到很多業主第一句話就是「準備要領老人年金了,但二代不接班,希望出售公司。」,但很現實的是,營收規模介於5,000萬~6億間的企業,相對大的公司不見得看得上眼,創業家、中小規模企業主又難以在沒有資金支持下,併購此類規模的公司,這些業主又不容易找到信任的團隊發展專業經理人制度,遂變成高齡企業主共通的難題。

因筆者近期與日本併購顧問合作,發現高齡化的日本,嬰兒潮的企業經營者面臨更嚴峻的接班問題,而日本政府也留意到高齡化對中小企業的影響,本文提供日本政府針對此以「併購」加速高齡化企業傳承問題的措施。



嬰兒潮為主的日本中小企業主面臨高齡化問題

從日本中小企業廳<2021年度中小企業>白皮書可看到,自1999年到2014年期間,日本企業從485萬家減少為382萬家,其中,中小企業(以製造業來說,資本額3億日元以下)與小規模事業(以製造業來說,員工小於20人)的倒閉、退場比例最高。

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這與日本中小企業的高齡化脫不了關係,根據Teikoku Databank發布的<全國社長年齡分析>,2020年時全日本企業主的平均年齡達60.1歲。

小型業主平均70歲才能退休:企業越小,越晚退休

全日本企業主平均60.1歲,你可能覺得聽起來還沒那麼危急啊,畢竟一般人平均65歲才退休。

但從日本中小企業廳<2021年度中小企業>白皮書可看到,中小企業主比一般人都更晚退休,且退休年紀不斷往後遞延,從過去61~62歲的平均退休年紀,最近幾年,小企業主的平均退休年紀已經高於70歲,你對70歲生活的想像是什麼?也許是含飴弄孫,偶爾登山健行吧,但這群中小企業主仍在辛勤地工作。

BGO BIZ日本中小企業廳











什麼?

企業主努力一輩子,但如果規模無法放大,無法公開發行,沒有人承接,這些中小企業公司股份無法變現,只能讓企業持續運轉來創造現金流。

大多數的資產仍集中私有公司股份的高齡企業主,一旦貿然退休,就會有失去退休收入的風險!所以即使年紀已經超過平均退休年齡了,但只能繼續維持企業生存。(這也是我們BGo Biz併購情報成立的初衷啊!希望增加中小企業由第三人承接的管道。)


高齡化、勞動短缺、高齡企業正自然淘汰中

這對整體企業有何影響?

企業越小,越仰賴企業主個人能力,當社會中的中小企業業主平均年齡高齡化,由於經營者生命週期的關係,這些高齡的經營者往往會更不願意承擔企業追求成長、投資的風險,而傾向縮編、減少營運規模。

加上日本勞動力短缺的問題,越小的企業,越不容易聘雇到足夠的勞動人力,所以反映在日本就業數字上的結果:大公司(500人以上)平均聘僱人數增加,中小公司(30人以下)平均聘僱人數卻在減少。

即使其中許多公司仍有一定的營運資源,但隨著經營者生命週期與企業成長週期不再匹配,無法克服經營難題的中小企業,正加速淘汰。


有傳承接班制度v.s.沒有接班制度

2014年Teikoku Databank做過一個有趣的研究,結果顯示「有接班制度與規劃」的公司,在盈利表現上遠超過「沒有接班制度跟規劃」的公司。

當然,這有可能是本來盈利較佳的公司,有傳承價值,二代接班的誘因較高,呈現出來的統計結果,但也點出一個有趣的問題,企業經營者生命週期何時會開始嚴重影響企業的成長週期?


當企業負責人已經70歲,且無人接班

當中小企業的負責人已經70歲了,看身邊的朋友一個一個退休,但自己的企業卻沒有接班人選,這時企業生命週期很可能跟隨負責人的生命週期走向衰退。

根據2014年Teikoku Databank《企業關於繼任問題的實際情況調查》,當企業主超過70歲,且無接班制度時,企業的銷售、獲利狀況都會大幅下滑。

這跟筆者擔任併購顧問時的感觸一樣,遇過許多年齡座落在65~73歲間的中小企業主,多半是嬰兒潮世代,在台灣經濟蓬勃發展時白手起家,公司營收規模座落在5,000萬~5億之間,雖然有尚可的營運資源,甚至不乏我們熟知的品牌,但因缺乏制度化,二代不願意接班,而此類規模的公司放在併購市場上,恰好也處於尷尬的位置:大型上市櫃公司看不上眼,而個別創業家、投資人也出不起這些業主希望出售的價金,也因公司欠缺制度化,不容易引入專業經理人,更別說台灣也面臨勞動力短缺的問題。

那該怎麼辦?


日本政府對企業無人接班的支持做法

日本政府意識到這樣的問題,採取了三項措施:

  1. 全國設立47個業務繼承諮詢、併購匹配的服務中心
  2. 提供「事業繼承/接管」的補助金
  3. 稅制優惠:包含推出<企業繼承稅制>的特別措施」、資本投資減稅的措施
  4. 推動<中小企業和區域創新基金業務組織>以協助「MBO」與「外部繼承」的融資業務
  5. 繼任者培訓計畫
以上的措施,都是為了協助日本的中小企業,在面臨家族成員無人接班時,在外部併購、或是鼓勵內部管理層併購的支持性做法,我們大概簡述一下日本政府的做法。

親屬接班:與第三方機構合作制定「事業繼承計畫書」並協調家族成員

日本政府的業務繼承分支,與第三方的顧問公司、稅務律師等合作,提供親屬接班的「事業繼承計畫書」規劃。

BGo團隊在研究過程中,發現了許多有趣的案例。

例如Daiichi Textile這家生產警察、消防員制服為主的公司,這公司長期提供當地警務人員制服,所建立的品質與品牌的價值就是成功的關鍵因素。

業主家中有一對兄弟,但都在東京工作,無人願意承接,原本社長屬意將公司經營權出售,尋找第三方承接的方案。

但85歲的社長最後卻動搖,認為第三方或許很難承續原本品牌對品質的要求,會破壞對這個品牌的信賴感。

後來在第三方顧問公司的協助下,擬定了事業傳承計畫書,總結親屬接班的重要事項,例如未來計畫、傳承時間表、股權安排、貸款與公司資產的處理,在顧問協助與兩位兄弟溝通,最後協調由社長的養女接下新社長的職務。

原本僅由家族成員參與的傳承議題的討論,第三方機構在完整的規劃書下,參與協調、討論,讓這間企業留在家族之中。

此類以「業務承接」的併購,來解決接班的問題,說起來不複雜,但居中規劃、溝通、協調卻不是件容易的事情,是一涉及稅務、法務、商業的跨領域專案,更重要的是,處理此類業務的顧問必須具備高度的同理心。


第三方「業務承接」型的併購案件數正在大幅增加

所謂「業務承接」之併購來解決接班問題,指的是包含由有意願之第三方(管理層、或是其他企業、創業家),在併購顧問的協助下,擬定完整的計劃書後收購該公司的業務,讓原始經營層得以退場的模式。

日本政府主導連結中小企業的第三方併購顧問、金融機構、會計師與律師,建立了大量的數據資料庫(其實這也是BGo併購情報正在發展的併購資料庫),根據日本政府的數據,透過公司「併購」出售經營權並轉交給合適的第三方的案件數,至2020年底累計4,956件,如下圖所示,其中大多數是5億日圓營收以下的公司。

如果對比日本業主高齡化的程度,這案件數量預計仍會持續成長到2025年。














但除了公司買賣的模式外,日本政府也發展出<繼任人力銀行>的項目,這是值得台灣參考的有趣模式。


業務承接併購的另個方案:繼任人力銀行

有個有趣的案例。

ISEK社長Osamu Kira在2004創辦ISEK,這是以安防攝像頭為產品的廠商,很快就因為率先導入IoT等取得成功,但2018年時社長Osamu Kira已經70歲了,女婿與女兒都沒有接管公司的打算,有許多第三方公司都表示興趣,希望收購ISEK。

只是社長Osamu Kira並不希望承接的公司只是為了獲取產品或取得客戶,而是希望能在ISEK的基礎下繼續發展。

後來在繼任人力銀行的介紹下,找到在大型公司擔任生產經理的繼任者人選中村先生,在與中村先生接觸多次後,ISEK社長Osamu Kira認定中村先生適任接手ISEK,而中村先生也將自己的退休金全額投入,並取得日本金融公社立川支行的支持,提供融資貸款,並在第三方顧問的協助下完成了股權轉讓的協議。

這個案例讓我們想起許多的委託人,平均年齡也在65~75歲間,沒有合適的接班人或管理團隊,雖然有許多意願買方,但台灣支持SPV融資的金融機構並不多,有能力、有想法的買方,並不容易取得併購的融資條件,但貸款授信的信用與營運風險、或許可透過併購過程的盡責調查與營運計畫書規劃來降低評估風險的難度,也因此我們與律師事務所合作推出「盡責調查」的標準服務,有興趣者可以來電洽詢。


BGo團隊成立之願景之一,就是提供中小企業在經營層生命週期與企業成長週期不一致時的協助,降低資訊傳遞的成本,但也希望有更多的合作夥伴一起加入,為台灣中小企業的傳承盡一份心力,所以我們長期徵求金融機構、法律事務所、會計事務所、以及更多的併購顧問一起與我們合作。


參考資料
1.日本中小企業廳
< https://www.chusho.meti.go.jp/index.html>
2.中小企業庁「2021度版 中小企業白書」
3. Teikoku Databank<全國社長年齡分析>



BY BGo Biz併購情報團隊 如需轉載引用請來信告知